Hiên nay, với sự đa dạng và tiến bộ của nhiều phương thức tuyển dụng nhân sự chọn lọc, các nhà tuyển dụng thường có rất nhiều lựa chọn để tìm kiếm được nhân sự phù hợp cho mọi chỗ trống trong công ty

Phương thức tuyển dụng nhân sự trực tiếp
Trong phương thức này, những doanh nghiệp sẽ chọn lọc những ứng viên xin việc trực tiếp từ nơi huấn luyện và đào tạo, chi tiết là những trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, trường dạy nghề,.... Họ tạo dựng mối liên hệ với những ứng viên xin việc đang tìm việc làm thông qua việc tìm hiểu những chuyên ngành được huấn luyện và giảng dạy và liên kết với trường để có khả năng mau lẹ dành được ứng viên xin việc phù hợp với chuyên môn ngay trong khi doanh nghiệp cần và sinh viên đủ điều kiện thao tác làm việc.
Lúc này, để lợi nhuận cao hơn, những doanh nghiệp vấn đáp có khả năng liên hệ trực tiếp với các giảng viên, các khoa trong trường và tinh lọc thông tin của các sinh viên có thành tích giỏi để vấn đáp. Họ chuyển các tin tức tuyển dụng thông qua các buổi seminar, tạo các buổi vấn đáp một cách trực tiếp tại trường, một cách trực tiếp trao đổi và vấn đáp. nếu như cần số lượng lớn, họ rất có thể kết hợp tổ chức triển khai ngày hội vấn đáp của doanh nghiệp tại trường và sử dụng những văn phòng lưu động để rất có thể liên hệ trực tiếp với những người tìm công việc.
Phương thức này thường được vận dụng đối với các doanh nghiệp phỏng vấn những nhân viên cấp dưới đòi hỏi năng lực chuyên môn cao và tuyển dụng liên tục.

Phương thức tuyển dụng nhân sự gián tiếp
Hình thức này thông qua các quảng cáo trên báo, radio và trên TV hoặc là những tạp chí trình độ hoặc các website tuyển dụng nhân sự như https://timvieclamthem.vn/ …Đây là cách thức vấn đáp thông qua những công cụ phỏng vấn. cách này không chỉ có giúp lan rộng thông tin tới những ứng viên xin việc làm trong phạm vi to hơn so với tuyển dụng một cách trực tiếp mà còn hỗ trợ cho công ty quản bán nhiều hơn thế nữa về tin tức của công ty mình. đương nhiên, rủi ro sẽ không đảm bảo hết về mặt chuyên môn và kinh nghiệm thao tác làm việc của ứng viên xin việc làm gửi đơn xin việc. Để rất có thể đảm bảo công ty hi vọng tìm kiếm trước khi quảng cáo và nhận hồ sơ.


Phương thức tuyển dụng nhân sự nội bộ
Cách tuyển dụng nội bộ này có thể chọn được các yếu tố chính là nhân viên cấp dưới ở bên trong công ty hoặc là dùng nhân viên cấp dưới trong công ty để gia công trung gian thể hiện yêu cầu tuyển dụng. những người tuyển dụng hoàn toàn có thể dùng được các cách sau:

Nhận được thông báo nhu yếu tuyển dụng:
Đó là một bảng có thông báo về những vị trí việc làm đang thiếu rất cần phải tuyển nhân lực. Bộ phận nhân sự sẽ gửi thư hoặc là gửi một bản nhận được thông báo cho toàn bộ nhân viên cấp dưới của công ty để có thể đáp ứng cho họ các thông tin chi tiết cần thiết cho việc làm và tương tự như là các đòi hỏi của nó.

Giới thiệu của các cán bộ và công nhân viên chức trong công ty:
Nhờ vào các mối quan hệ của những người đồng nghiệp bên trong công ty đối với các ứng cử viên có mục tiêu mà những NTD hoàn toàn rất có thể tìm kiếm được được mọi người có vừa đủ kĩ năng cho công việc. lúc này có rất nhiều các tập đoàn vẫn đang dùng hình thức phỏng vấn này. các người tuyển nhân sự còn có thể đề ra hình thức tặng kèm cho những nhân viên cấp dưới đã có công giới thiệu những nhân tài cho công ty, điều đó sẽ kích cầu được nguồn nhân sự và còn rất có khả năng tăng thêm động lực cho các nhân viên hiện tại của công ty.

Phụ thuộc thông tin nhân viên trong những bản lưu Hồ sơ nhân sự:
tất-tần-tật những doanh nghiệp đều luôn ra đời một list hồ sơ của các nhân viên cấp dưới để lưu trữ trong những ứng dụng quản lí hay là kho sách vở của cục phận nhân sự. vì vậy các nhà tuyển nhân sự hoàn toàn rất có thể phụ thuộc vào các tin tức này để có khả năng xem xét và chọn lọc được các công việc cần tuyển dụng.

Điểm mạnh
Với những quy trình tinh lọc vấn đáp nhân sự theo hình thức này, với việc dùng nguồn lao động bây giờ mà các NTD không phải mất thêm thời gian cũng tương tự những chi phí nảy sinh khác. không chỉ có thế, hình thức đó cũng là theo một cách để khen thưởng cho các nhân viên cấp dưới đã có sự cống hiến cho công ty. chẳng hạn công ty đang có nhu cầu cần tuyển dụng công việc “Quản lí”, nhưng sau thời điểm xem xét lại năng lực cũng giống như thời gian cống hiến, doanh nghiệp quyết định thăng chức cho người nhân viên cấp dưới lên chức cao hơn nữa. điều này sẽ khiến họ được khích lệ hơn và cũng tiếp tục gắn bó dài lâu với công ty. không chỉ thế, họ đã quá thân quen với những đồng nghiệp tương tự như văn hóa truyền thống doanh nghiệp, mọi việc làm cũng tiến triển một cách dễ dàng và đơn giản hơn.

Khuyết điểm
Với cách thức tuyển dụng nhân sự này, những doanh nghiệp trọn vẹn có thể phải đứng trước trường hợp gian khổ trong các việc vận hành nguồn nhân sự, bởi vi nội bộ lục đục. Thăng chức là vấn đề mà người nào cũng muốn, nhưng với một công việc thì không còn có nhiều bạn làm. vì vậy, điều đó có thể dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm của các nhân viên cấp dưới với nhau. như thế, việc các nhân viên sẽ xung đột không lành mạnh cạnh tranh đối đầu nhau sẽ gây tác động ảnh hưởng một cách trực tiếp đến tình đồng nghiệp và cực kỳ hiệu quả việc làm. ngoài ra, với việc dùng nhân viên cấp dưới doanh nghiệp trình bày các ứng cử viên, về vĩnh viễn việc này sẽ dựng nên nạn kéo bè cánh trong công ty là điều không thể tránh khỏi. bởi thế, những doanh nghiệp cần có những tâm lý thật cẩn trọng.

Phương thức tuyển dụng bên ngoài
Định hướng vấn đáp này chọn ra các ứng cử viên bên ngoài doanh nghiệp. nhà tuyển dụng rất có thể dùng những phương pháp sau:
Đăng quảng cáo trên các phương tiện đi lại truyền thông: người tuyển nhân sự có khả năng đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí truyền thông, tạp chí và đài phát thanh. lúc này, với sự tiến lên của Công nghệ TT, phương pháp tiện dụng nhất chính là qua Internet. Ở nước ta, có khá nhiều website giúp đỡ tuyển dụng lớn. người tuyển dụng chỉ cần đăng thông tin vấn đáp với mô tả và yêu cầu vị trí rồi những ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch online. hay nhà tuyển nhân sự rất có thể đăng tin tức trên trang web chính.
Trung tâm tư vấn việc làm: đối với các doanh nghiệp không có bộ phận nhân sự thì phương pháp này thịnh hành nhất. những trung tâm đó thường là trường đại học, cao đẳng và tổ chức chính quyền lao động bản địa.
Hội chợ việc làm: đây cũng là nơi nhà tuyển dụng giao tiếp, nói chuyện trực tiếp với các ứng cử viên tiềm năng. ví dụ như hội chợ việc làm- cầu nối nhân lực ở học viện bank Hà Nội. đây cũng là cơ hội cho những công ty lớn như Vietinbank, Sacombank, BIDV… việc tìm kiếm những ứng viên xin việc triển vọng, đẩy mạnh lực lượng lao động.

Điểm mạnh
Phương pháp này đem về cho công ty phần nhiều tài năng cũng như ý nghĩ đó mới. nếu gặp được ứng viên xin việc làm đã có khá nhiều kinh nghiệm làm việc, thì ngân sách đào tạo và huấn luyện cũng đỡ tốn kém hơn. định hướng này cũng tạo nên sự đi lên nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.

Khuyết điểm
Mặc dù vậy, chi phí tuyển dụng cũng rất cao, nhất là qua trung tâm môi giới việc làm. công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ vấn đáp. không những thế, việc đó cũng rất có khả năng gây gian nan rất to lớn đối với sự quản lý nhân lực sẵn có trong công ty, bởi rắc rối nảy sinh với những nhân viên cấp dưới nội bộ, những người hi vọng được thăng chức hoặc trọng dụng. Vì do có người mới vào, doanh nghiệp cũng cần một khoảng thời gian nhất định để thắt chặt và chấn chỉnh lại sơ đồ tổ chức.

Nghiên cứu và phân tích, kiểm tra nền tảng học vấn – kinh nghiệm
Việc nghiên cứu và phân tích, rà soát này thường được áp dụng bao quát từ kỹ năng, có chứng chỉ, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, tương tự như kiểm tra độ chính xác của những lời trình bày, sơ yếu lý lịch của ứng viên. nếu như cẩn thận hơn, nhất là khi tuyển dụng vào việc làm trọng yếu hay nhạy cảm, những công ty còn lấy chủ ý trải qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ của ứng viên xin việc. mục đích của sự việc này là để kiểm chứng những tin tức mà ứng viên cung ứng cho người tuyển dụng và phát hiện ra kịp thời nếu như có trường hợp gián trá.

Tận dụng thế mạnh của mạng xã hội
Ưu điểm: Facebook hay là Google +, Twitter… là những mạng xã hội thịnh hành với rất nhiều người sử dụng rất chi là lớn và rải rộng. thì giờ bình quân dùng các mạng xã hội của người tiêu dùng tại VN rất to lớn do vì vậy đấy là một kênh tuyển dụng cực kỳ hiệu quả và cũng khá nhanh lẹ cho những doanh nghiệp. Việc dùng mạng xã để tuyển dụng hiện tại đang là một trong những xu thế mới cho công tác làm việc phỏng vấn, về những tiện lợi thì không cần nghiên cứu và phân tích tất cả chúng ta cũng nắm được rồi tuy nhiên cũng cần được một số lưu ý về cách vấn đáp này.
Về nhược điểm: mạng xã hội là một trong môi trường phức hợp, việc người dùng có khả năng tương tác nói chuyện trực tiếp nên việc quản lý và vận hành các thông tin tuyển dụng cũng cần phải được lời khuyên theo cách đặc biệt quan trọng, không nên tiến hành tràn nan không tồn tại điều hành và kiểm soát sau này sẽ khá phức tạp. không những thế cũng cần được lưu ý đến việc nhận thực của lao động cũng giống như địch thủ dò xét hoặc tung các thông tin xấu ảnh tìm hiểu công ty.
Đó là một kênh hữu hiệu nhưng người dùng cũng cần được thận trọng trong những công việc xử dụng nó.

Phương thức tuyển dụng nhân sự thông qua trung tâm việc làm
Các trung tâm việc làm thường thao tác làm việc rất nhanh lẹ và cực kỳ hiệu quả, nhưng Doanh Nghiệp phải trả một khoản phí rất to lớn cho họ, rất có khả năng lên tới mức vài chục phần trăm trong khoản lương năm thứ nhất của ứng viên xin việc. Để dùng hình thức vấn đáp này có hiệu quả, DN cần cung ứng tin tức về địa thế vấn đáp chính xác và không thiếu nhằm giúp đại lý vấn đáp có khả năng tìm kiếm được ứng viên hợp lý.
Mặc dù thế, DN rất có khả năng sử dụng hình thức quảng cáo hoặc internet thay cho hình thức cửa hàng đại lý phỏng vấn này và hình thức headhunter nhằm mục đích cắt giảm chi phí trong trường hợp nguồn ứng viên dồi dào và vị trí phỏng vấn dừng lại ở cấp chuyên viên hay từ quản lý và vận hành cấp trung trở xuống.