Theo https://timviec365.com/ Có không ít những phương pháp nhận định nhân viên cấp dưới trong công ty nhưng nhiều phần đều sở hữu những điểm mạnh lẫn điểm yếu kém mà các nhà quản lý phải tùy chỉnh dựa trên hình thái công ty của chính bản thân mình. sau đây là một vài phương pháp thịnh hành và hữu ích nhất mà HR Talents tổ hợp được dành riêng cho những quý công ty, nhà quản lý.



1. Định hướng dõi theo những nhiệm vụ công vệc quan trọng (critical incident method)

Theo phương pháp này thì người quản lý nhân sự sẽ ghi chú lại những hành động (cả thật tích cực và tiêu cực) của nhân viên cấp dưới trong các công việc trong số những khoảng chừng thì giờ nhất định. các ghi chú này tiếp nối sẽ tiến hành tổ hợp để đưa vào văn bản báo cáo nghiệm thu sát hoạch sau cùng.

phương pháp này sẽ rất hữu dụng khi cần xem sự tiến bộ của nhân viên cấp dưới từ từ qua thời gian. Ví dụ, việc huấn luyện hiệu quả hay là không rất có thể được giới thiệu rất rõ ràng trải qua quy trình này. đồng thời, người quản lý và vận hành cũng có các góp ý kịp thời với nhân viên nếu phát hiện ra có khá nhiều biểu hiện xấu đi liên tục.

mặc dù, định hướng đọc này cũng có một vài điểm yếu, đây là khả năng nhiều khi việc ghi chú bị bỏ ót, ghi chú thiếu khách quan, hay là có thể gây nên cảm giác không dễ chịu cho nhân viên cấp dưới khi họ biết những sai lạc chính họ đều bị note lại.


2. Phương pháp đánh giá và nhận định 360 độ

Theo phương pháp này, mọi nhân viên cấp dưới sẽ được xem dựa vào phản hồi của cùng theo đó cả quản lí một cách trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới từ phòng ban khác mà đối tượng người dùng đánh giá thao tác làm việc cùng liên tiếp, khách hàng,… Mỗi nhân viên cấp dưới sẽ tiến hành đưa một bảng hỏi, trong đó bao gồm list tên của những đồng nghiệp cùng hàng loạt năng lực để đặt ra các nhận định tương ứng.

Bằng phương pháp này, nhân viên không chỉ được đánh giá về năng lực mà cả về thái độ và sự phù hợp. đánh giá và nhận định đa chiều sẽ đem đến sự khách quan, mặc dù vậy cũng cần được lời khuyên rằng nó rất có khả năng khiến kết quả đó có thể trở nên phức hợp, khó kiểm soát.

3. Định hướng checklist

Checklist này là một loạt những câu hỏi nhằm mục tiêu đánh giá năng lực tiến hành việc làm của nhân viên cấp dưới do đội ngũ nhân sự nêu ra cho người quản lý trực tiếp. những câu hỏi này sẽ tiến hành đặt dưới hình thức “có/không”, nhằm mục đích tích lũy chủ kiến của người quản lý về khả năng của một nhân viên chi tiết gì đó.

ưu điểm của phương pháp này là dễ dàng và đơn giản, cô đọng; tuy vậy cũng bao hàm nguy cơ tin tức thiếu khách quan, không chính xác.

4. Định hướng tự nhận định

Trong phần nhiều các trường hợp, nhân viên không sở hữu và nhận thức được chính mình rất cần được cải thiện ở nhân tố nào. có sự nhận thức được các khuyết điểm sẽ giúp cho họ tự chủ hoàn thiện hơn. định hướng tự nhận định và đánh giá này sẽ cho nhân viên cấp dưới biết rằng nhân viên đang có sự nhận thức được điểm yếu chính họ đến đâu.

Sau đây, những nhân viên sẽ tiến hành yêu cầu đánh giá năng lực của họ trải qua một hệ thống câu hỏi khá nhiều đáp án. qua đó, họ sẽ giới thiệu được chính bản thân mình thỏa sức tự tin về năng lực chuyên môn của mình tới đâu.

với các thành quả đó, nhân viên cấp dưới sẽ liên tục phi vào bàn thảo cùng với quản lí một cách trực tiếp. Buổi tranh luận này sẽ hỗ trợ làm rõ ràng hơn những khiếm khuyết còn ẩn giấu, và cả 2 bên sẽ có được giải pháp để khai quật ưu thế cũng giống như hạn chế điểm yếu tốt hơn.

nhìn tổng thể, đó là một phương pháp có phần nhiều lợi ích, tuy nhiên chỉ phù hợp nếu như kết hợp cùng những phương pháp nhận định và đánh giá khác để có kết quả này tham chiếu.

5. Phương pháp nhận định và đánh giá theo thang điểm năng lực chuyên môn

Đây là một trong phương pháp nhận định thịnh hành nhất. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực chuyên môn nhất định, và từng khả năng của nhân viên sẽ được coi theo một số thang điểm, từ xuất sắc đến rất tệ. phương thức làm này cho phép nhà quản lý và vận hành so sánh được giữa các nhân viên với nhau, cùng theo đó sẽ nắm rõ những khả năng cần phát huy/cải thiện.

6. Định hướng quản lý bằng mục tiêu

Đây rất có khả năng là một trong định hướng thông dụng nhất – mà tất cả chúng ta vẫn thường theo luồng thông tin có sẵn tới qua các cái tên viết tắt thân thuộc như KPI hay là OKR.

Trong phương pháp này, nhân viên cùng người vận hành một cách trực tiếp sẽ cùng làm việc với nhau để thiết lập một danh sách mục tiêu cần đạt cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. phương châm được đưa ra cần được thỏa mãn nhu cầu các tiêu chuẩn SMART: cụ thể (specific), tính toán được (measureable), attainable (có thể đạt được), thực chất (relevant) và (có số lượng giới hạn về thì giờ thực hiện (time-bound). Ví dụ, người nhân viên cấp dưới rất có thể đặt mục tiêu phát triển lợi nhuận bán hàng lên 5% trong một quý. định hướng này cần có những chỉ số làm thang đo cụ thể để nghiệm thu sau khoản thời gian hết quy trình tiến độ.

Dưới đây là trình tự để tiến hành định hướng MBO:

- thảo luận đặt ra những phương châm lớn nhỏ có sự góp mặt của tất cả quản lý lẫn nhân viên.
- Chỉ dẫn phương thức thực hiện mục tiêu cho nhân viên cấp dưới
- nhân viên tiến hành, đo đạc kết quả thường xuyên
- nghiệm thu sát hoạch tiếp tục tiếp tục. Nhà quản lý góp ý hoàn thành xong cho nhân viên

Các lưu ý khi nghiệm thu sát hoạch nhận định nhân viên cấp dưới

Vị trí nghiệm thu sát hoạch nhận định và đánh giá tuy là bắt buộc nhưng cũng chính là một yêu cầu nhạy cảm, do liên quan đến rất nhiều nhân tố. trong quá trình nghiệm thu đánh giá và nhận định, hoặc cả khi phỏng vấn trao đổi nhận định và đánh giá nhân viên cấp dưới, nhà quản trị nhân sự cần được lưu ý đến những luận điểm sau để khai quật và truyền đạt tin tức được tốt nhất:

Những việc nên / khuyến khích làm

• sẵn sàng trước các khâu trao đổi, độc lập cộng thêm những câu hỏi yêu cầu nhân viên tự do đánh giá và nhận định bản thân
• nhận được thông báo trước và kêu gọi sự nhập cuộc góp phần của toàn thể nhân viên cấp dưới.
• chú tâm quan trọng vào cơ hội cách tân và phát triển bản thân cho nhân viên
• thể hiện sự trân trọng nỗ lực của nhân viên trước khi đưa ra những đánh giá xấu đi hơn
• hạn chế phê phán nhân viên bằng ngôn từ gay gắt
• giúp sức xây dựng định hướng và tiến hành biện pháp hành động cho nhân viên cấp dưới
• Cần tiếp tục lời giải, khảo sát điều tra và tìm kiếm ra điểm yếu của nhân viên để ngồi lại, truyện trò rồi khắc phục

• dùng công cụ hỗ trợ phù hợp

Những điều đừng nên làm khi phỏng vấn nhân viên cấp dưới

• Thuyết giảng, đánh giá cá nhân về nhân viên cấp dưới
• quy trình phỏng vấn trao đổi lộn xộn, bị lẫn giữa phần nhiều luận điểm
• Độc chiếm cuộc trò chuyện.

Trong buổi trao đổi, nhân viên tham gia góp ý và phát biểu càng khá nhiều càng giúp buổi sát hoạch trở nên một cách hiệu quả. Người quản lý và vận hành và nhà quản lý nhân sự cần hiểu và lắng nghe chứ không phải ra sức phê phán và bác bỏ chủ kiến của nhân viên cấp dưới. nếu như có sự bất đồng, nên đặt ra tại sao hợp lý. Buổi sát hoạch sẽ một cách hiệu quả hơn nếu nêu được không ít mục tiêu cụ thể và chiêu bài giải quyết và khắc phục các gian nan hiện có.

Tóm lại
Có phần nhiều tư liệu tham khảo cho những phương pháp đánh giá nhân viên, có thể giúp các nhà quản trị nhân sự của những doanh nghiệp theo đó đề ra các kế hoạch chi tiết để cải thiện hiệu suất làm việc của từng thành viên trong công ty. Mong rằng các bạn sẽ rất có khả năng lựa chọn được định hướng thích hợp nhất với công ty của chính mình.

Timviec365.com chúc bạn thành công!